Upskilling digitale: come costruire una strategia efficace per colmare il gap di competenze

In questo articolo vediamo cos'è l'upskilling digitale, come costruire una strategia efficace e quali aspetti considerare per sviluppare le competenze già presenti in azienda.

Upskilling digitale: che cos'è

L'upskilling digitale è il processo attraverso cui un'azienda aggiorna e rafforza le competenze tecnologiche delle persone già presenti nell'organizzazione.

L'obiettivo è sviluppare capacità utili a evolvere nel proprio ruolo, seguendo i cambiamenti di strumenti, processi e tecnologie. Può riguardare, per esempio, data analysis, cloud, automazione, cybersecurity o intelligenza artificiale.

È questo aspetto a distinguere l'upskilling dal reskilling: il primo rafforza le competenze legate al proprio ambito professionale, mentre il secondo prepara a ricoprire un ruolo differente.

Le due strategie possono comunque convivere all'interno di un piano più ampio di sviluppo delle competenze.

Perché l'upskilling digitale è strategico

Tecnologie come intelligenza artificiale, cloud, cybersecurity e automazione stanno modificando rapidamente le competenze richieste alle aziende. Il divario tra le capacità disponibili e quelle necessarie rischia così di ampliarsi, soprattutto negli ambiti tecnologici più specialistici.

Affidarsi esclusivamente al recruiting può non essere sufficiente, soprattutto quando le professionalità necessarie sono difficili da reperire. L'upskilling digitale permette di intervenire anche sulle competenze già presenti nell'organizzazione.

Può aiutare a:

• Ridurre i gap di competenzenelle aree prioritarie;

• accompagnare l'adozione di nuove tecnologie;

• valorizzare le conoscenze presenti nei team;

• favorire nuove opportunità di crescita professionale.

L'obiettivo non è quindi aumentare il numero di corsi, ma collegare la formazione alle priorità aziendali e all'evoluzione tecnologica.

Da dove partire: mappare competenze e gap

Prima di progettare la formazione è necessario capire quali competenze sono già disponibili e quali serviranno in futuro.

Senza questa analisi, il rischio è investire in percorsi interessanti ma poco collegati alle esigenze reali dell'organizzazione.

Individuare le competenze disponibili

Il primo passaggio consiste nel costruire una fotografia delle capacità presenti nei diversi team.

Non basta considerare ruolo e mansioni. Persone con la stessa posizione possono avere livelli di preparazione differenti o aver sviluppato ulteriori competenze attraverso esperienze e progetti precedenti.

Assessment, autovalutazioni e confronto con responsabili e team possono aiutare a ottenere una mappatura più precisa.

Individuare i gap prioritari

Alla situazione attuale va affiancata una prospettiva futura. Occorre considerare quali tecnologie saranno introdotte, quali processi cambieranno e quali capacità saranno necessarie per gestirli.

Il confronto permette di individuare il digitalskill gap, cioè la distanza tra le competenze disponibili e quelle richieste.

Non tutti i gap hanno però la stessa rilevanza. La priorità dovrebbe andare alle competenze maggiormente collegate ai progetti e agli obiettivi aziendali.

Come costruire una strategia di upskilling digitale

Dopo aver individuato i gap, l'analisi deve tradursi in un piano concreto.

L'upskilling digitale funziona meglio quando viene integrato nell'evoluzione dell'organizzazione e non considerato un'attività formativa isolata.

Definire obiettivi concreti

“Rafforzare le competenze digitali” è un obiettivo troppo ampio.

Meglio partire da esigenze precise: adottare una piattaforma cloud, migliorare l'utilizzo dei dati, sviluppare competenze di cybersecurity oppure preparare manager e team all'impiego dell'intelligenza artificiale.

Da questi obiettivi possono essere definiti contenuti, durata e livello di approfondimento dei percorsi.

Costruire percorsi differenziati

Non tutte le persone devono sviluppare le stesse competenze.

Ruolo, livello di partenza e attività svolte determinano il tipo di formazione necessaria. Per alcune figure può essere sufficiente una conoscenza di base; per altre servono capacità specialistiche.

Anche le modalità possono variare. Formazione online o in aula, workshop, laboratori, project work e affiancamento possono essere combinati all'interno dello stesso programma.

Coinvolgere le persone

Anche il coinvolgimento incide sull'efficacia dell'upskilling.

È importante spiegare perché una determinata competenza viene sviluppata e come potrà essere utilizzata nel lavoro. In questo modo, il valore del percorso diventa più concreto.

La formazione può così rispondere alle esigenze dell'organizzazione e, allo stesso tempo, offrire nuove opportunità di crescita professionale.

Creare una responsabilità condivisa

Una strategia di upskilling digitale non dovrebbe essere gestita esclusivamente dalla funzione HR. Per individuare le competenze realmente necessarie è importante coinvolgere anche responsabili di funzione e figure che conoscono da vicino tecnologie, processi e obiettivi dei diversi team.

HR può coordinare la mappatura dei fabbisogni e la progettazione dei percorsi, mentre le funzioni aziendali possono contribuire a definire quali competenze sviluppare e con quale livello di priorità. Questa collaborazione aiuta a mantenere la formazione collegata alle esigenze operative e ai progetti di trasformazione.

Anche il management ha un ruolo importante: sostenere i percorsi, dedicare tempo all'apprendimento e creare occasioni per applicare le nuove competenze contribuisce a rendere l'upskilling parte dell'evoluzione dell'organizzazione.

Quali competenze digitali sviluppare

Non esiste un insieme di competenze valido per tutte le organizzazioni. Le priorità cambiano in base al settore, alla maturità digitale e ai progetti previsti.

Tra le principali aree da considerare rientrano:

• Intelligenza artificiale, per comprenderne applicazioni, opportunità e limiti;

• data e analytics, per interpretare i dati e utilizzarli nelle decisioni;

• cybersecurity, dalle competenze specialistiche alla consapevolezza dei rischi digitali;

• cloud e automazione, per accompagnare l'evoluzione delle infrastrutture e dei processi.

Non è necessario sviluppare tutte queste capacità contemporaneamente. La scelta dovrebbe partire dai gap individuati e dalle priorità strategiche.

Il ruolo delle competenze sull'AI

L'intelligenza artificiale merita un'attenzione specifica per la rapidità con cui sta entrando nei processi aziendali.

Alle competenze tecniche si affianca la necessità di capire dove e come utilizzare l'AI, quali risultati attendersi e quali implicazioni considerare.

Per manager e figure decisionali diventa quindi importante anche l'AI literacy, cioè la capacità di comprendere principi, opportunità e limiti dell'intelligenza artificiale.

Non tutte le persone devono diventare specialiste di AI. Il livello di conoscenza deve essere coerente con le responsabilità e le attività svolte.

Come rendere l'upskilling sostenibile nel tempo

La formazione digitale non può essere considerata un intervento occasionale.

Le tecnologie cambiano rapidamente e alcune competenze possono diventare meno attuali. Per questo è utile prevedere aggiornamenti periodici e percorsi progressivi.

Anche l'applicazione pratica è importante. Alternare formazione e utilizzo delle nuove capacità su attività e progetti reali aiuta a consolidare quanto appreso.

La condivisione interna può rafforzare ulteriormente il percorso. Momenti di confronto, community aziendali e affiancamento favoriscono la circolazione delle conoscenze tra i team.

L'upskilling diventa così parte di una cultura dell'apprendimento continuo, anziché limitarsi al singolo corso.

Come misurare l'efficacia dell'upskilling digitale

Completare un percorso formativo non significa automaticamente aver colmato un gap.

La valutazione può considerare risultati degli assessment, certificazioni ottenute e capacità di applicare le nuove competenze nel lavoro quotidiano.

Gli indicatori dovrebbero essere collegati agli obiettivi iniziali. Se la formazione serviva a introdurre una nuova tecnologia, per esempio, è utile verificare il livello di autonomia raggiunto nel suo utilizzo.

Il monitoraggio aiuta anche a individuare le competenze ancora da rafforzare e ad aggiornare i percorsi successivi.

Experis Academy e la formazione per le aziende

Per sviluppare competenze tecnologiche specialistiche, le aziende possono affiancare alle iniziative interne percorsi formativi costruiti sulle proprie esigenze.

Experis Academy propone formazione aziendale dedicata allo sviluppo delle competenze tecniche, con la possibilità di personalizzare i percorsi. L'obiettivo è rafforzare le capacità dei team e supportare la competitività dell'organizzazione. 

Percorsi di upskilling e reskilling

Experis Academy realizza progetti di upskilling e reskilling rivolti alle persone già presenti in azienda, collegando lo sviluppo delle competenze alle esigenze tecnologiche dell'organizzazione. 

Per le aziende che intendono utilizzare strumenti di formazione finanziata, Experis Academy offre inoltre consulenza sulle opportunità disponibili e supporto nella progettazione e nella gestione amministrativa dei piani finanziati. 

Queste soluzioni permettono di inserire la formazione all'interno di una strategia più ampia di sviluppo delle competenze, anziché limitarla a interventi occasionali.

Il Master AI Strategy and Implementation

Tra i percorsi rivolti alle aziende rientra il Master AI Strategy and Implementation, progettato per accompagnare le organizzazioni nell'adozione strutturata dell'intelligenza artificiale e nello sviluppo di competenze interne. 

Il programma affronta l'intero percorso di adozione dell'AI: dall'individuazione delle opportunità e dei casi d'uso alla progettazione e implementazione delle soluzioni, fino alla governance e alla scalabilità. Sono previsti 11 moduli, workshop ed esperienze immersive. 

Il Master assume quindi una particolare rilevanza in una strategia di upskilling digitale, perché punta a trasformare la conoscenza dell'AI in capacità utilizzabili nei processi e nei progetti aziendali.

Il Project Work: dalla formazione all'applicazione

Il Project Work rappresenta la componente applicativa del Master. Chi partecipa lavora su una sfida reale della propria organizzazione legata all'adozione dell'intelligenza artificiale, sviluppando il progetto durante il percorso formativo.

Al termine, il lavoro porta a un output strutturato per l'azienda, con caso d'uso, soluzione progettuale e roadmap di implementazione.

Dall'upskilling alla crescita delle competenze interne

Colmare il digital skill gap non significa necessariamente cercare all'esterno ogni nuova competenza. Parte del potenziale può essere già presente nell'organizzazione.

Una strategia di upskilling digitale permette di svilupparlo in modo coerente con l'evoluzione tecnologica e le priorità aziendali.

Investire nelle competenze interne diventa così una leva per affrontare lo skill gap e accompagnare nel tempo la trasformazione dell'organizzazione.

FAQ

Quanto tempo richiede un programma di upskilling digitale?

Dipende dalla complessità delle competenze e dal livello di partenza. Alcuni percorsi possono durare poche settimane, mentre programmi più avanzati richiedono diversi mesi.

È possibile fare upskilling digitale anche nelle PMI?

Sì. Anche una PMI può individuare poche competenze prioritarie e costruire percorsi mirati sulle proprie esigenze tecnologiche e organizzative.

Come evitare che le competenze acquisite vadano perse?

È importante creare occasioni per utilizzarle. Progetti e attività coerenti con quanto appreso aiutano a consolidare le nuove capacità.

L'upskilling digitale può favorire la mobilità interna?

Sì. Lo sviluppo di nuove competenze può rendere alcune persone adatte a progetti o responsabilità differenti, creando nuove opportunità di crescita interna.

Come scegliere un partner per un progetto di upskilling digitale?

È utile considerare la conoscenza del mercato tecnologico, la capacità di analizzare i fabbisogni e la possibilità di personalizzare la formazione. È importante anche che i percorsi prevedano un'applicazione concreta delle competenze.