Digital skills gap: come superare lo skill crunch nel mercato tech

È qui che nasce lo skill crunch: una compressione del mercato delle competenze in cui domanda e complessità crescono più rapidamente della capacità di reperire (o sviluppare) i talenti.

In apertura del report Tech Cities, Salvatore Basile (Direttore Experis Italia) sintetizza bene il punto: «Il futuro del settore non dipenderà solo dalla potenza delle macchine, ma dalla capacità delle persone di guidarle con conoscenza, visione e creatività».

Tradotto in operatività: senza competenze, la tecnologia resta un investimento che non scala.

Il risultato è un fenomeno sempre più evidente: il digital skills gap non rallenta solo l’innovazione, ma aumenta il rischio operativo, i costi di progetto, il turnover e la dipendenza da fornitori senza un reale governo interno. Secondo l’Experis Tech Talent Outlook Q1 2026, il 75% delle aziende italiane dichiara di faticare a trovare i talenti qualificati di cui ha bisogno. 

In questo scenario, la differenza non la fa “assumere di più”, ma assumere meglio e costruire capacità in modo mirato: una strategia che unisce diagnosi, priorità di business, scelte organizzative e accesso ai profili più adatti, con un mix equilibrato di recruiting, upskilling/reskilling e supporto progettuale.

Skill crunch: quando la carenza non è solo numerica, ma strutturale

Parlare di carenza di competenze digitali come semplice mancanza di talenti è riduttivo. Oggi il problema è strutturale, perché riguarda l’intero ecosistema: la velocità con cui evolvono le tecnologie supera quella con cui aziende e mercato riescono a formare, attrarre e trattenere le competenze necessarie.

Oggi lo skill crunch è qualitativo e dinamico:

• Qualitativo, perché non basta più “saper fare IT”, ma occorrono competenze avanzate e specialistiche (cloud, AI, cybersecurity) spesso integrate con conoscenza del settore, capacità di governance e visione di business.
• Dinamico, perché il valore delle skills si aggiorna continuamente: ciò che è rilevante oggi può diventare obsoleto in pochi mesi, obbligando aziende, professioniste e professionisti a un adattamento costante.

Il deficit di skills digitali è però anche trasversale, perché impatta non solo IT, ma funzioni business (operations, marketing, finance, compliance) che oggi usano piattaforme, dati e automazioni.

I driver che stanno allargando il digital skills gap

A rendere lo skill crunch sempre più critico sono alcuni fattori specifici che, insieme, stanno ampliando il digital skills gap e mettendo sotto pressione le strategie di gestione e sviluppo delle competenze nelle aziende. 

1) Cybersecurity: priorità N°1, ma competenze rare

La sicurezza informatica è diventata un tema sistemico. La scarsità di talenti resta un’emergenza, con una domanda concentrata su cybersecurity (46%), AI (35%) e cloud computing (34%).

Questo crea un paradosso: più l’azienda digitalizza, più amplia la superficie di attacco; ma più aumenta il rischio, più diventa difficile assumere e trattenere le figure necessarie (SOC, Penetration Tester, Security Researcher, Security Architect, GRC).

2) AI e adozione: la sfida è farla funzionare “in produzione”

La corsa all’Intelligenza Artificiale sta passando dalla fase di Proof-of-Concept (POC) a quella di integrazione nei processi. Ma emergono ostacoli tipici (dati, governance, costi, compliance) e un tema ancora più pratico: quasi un terzo dei datori di lavoro IT (29%) afferma che il proprio personale non possiede le competenze per usare efficacemente l’AI.

Ecco perché molte iniziative si fermano: mancano competenze di Data Foundation, MLOps, Change Management e, soprattutto, la capacità di tradurre l’AI in valore operativo misurabile.

3) Cloud e infrastrutture: una domanda che non rallenta

Cloud-native, migrazioni, modernizzazione e infrastrutture per carichi AI continuano a generare domanda di Cloud Architect, DevOps, Platform Engineer.

Non è un caso che tra i profili più richiesti in Italia compaiano stabilmente Cloud Developer/Architect e DevOps Engineer, insieme a figure come Full Stack e Java Developer. 

4) Low-code/no-code: accelerazione della delivery, nuove competenze di governo

Low-code/no-code democratizzano lo sviluppo e velocizzano l’automazione: nel 2025, il 70% delle nuove app è stato realizzato con queste tecnologie.

Ma cresce anche il bisogno di governance: sicurezza, integrazioni, qualità, controllo dei processi e delle dipendenze.

5) Turnover e retention: il gap si allarga anche “dall’interno”

Quando la competenza è rara, la mobilità aumenta. Nel report Tech Cities si evidenzia che il 47% dei lavoratori IT dichiara l’intenzione di cambiare lavoro entro breve.

In pratica: anche chi riesce ad assumere rischia di non consolidare capability, se non lavora su crescita, percorsi e contesto.

Un mercato che assume, ma non trova: cosa dicono gli indicatori

L’Experis Tech Talent Outlook Q1 2026 fotografa un mercato ancora in spinta: per l’Italia il Net Employment Outlook (NEO) nel periodo gennaio–marzo è pari a +26%. 

La domanda resta sostenuta, ma si scontra con un limite sempre più evidente: la reperibilità delle competenze.

E infatti molte aziende rispondono con le strategie necessarie, ma spesso ancora troppo “tattiche” se non inserite in una visione complessiva:

• Upskilling e reskilling;
• maggiore flessibilità (hybrid e remote);
• automazione e AI per compensare carenze operative. 

La domanda cruciale diventa quindi: quali competenze servono davvero, dove, con quale priorità e con quale mix Build-Buy-Borrow-Bridge-Bot per ridurre il digital skills gap in modo misurabile?

Un tema centrale anche nei modelli più evoluti di talent strategy, che aiutano ad allineare obiettivi di business e scelte sulla forza lavoro in un’era guidata dall’AI.

Dal “cercare profili” al “costruire capability”: la logica più efficace contro il digital skills gap

Per colmare il gap in modo solido, conviene cambiare prospettiva: non ragionare per singola posizione aperta, ma per capability, cioè l’insieme di competenze, processi, strumenti e responsabilità che abilitano un risultato di business.

In questo senso, come richiama Salvatore Basile nell’introduzione di Tech Cities, la sfida non è “riempire caselle”, ma mettere chi lavora nelle condizioni di governare la complessità: «Per restare competitivi serve un approccio human-tech, capace di unire innovazione, etica e sviluppo delle competenze».

Un modello pratico:

• Quali risultati di business vogliamo abilitare nei prossimi 12-18 mesi?
• Quali capability servono per ottenerli?
• Qual è lo stato attuale delle competenze interne? 
• Qual è la strategia migliore: build, buy, borrow, bridge o bot?

Build: sviluppare competenze strategiche e ricorrenti attraverso upskilling e reskilling delle risorse interne.

Buy: assumere dall’esterno skills rare e mission-critical, indispensabili per obiettivi core e continuità operativa.

Borrow: inserire talenti specialistici o team temporanei per picchi di domanda, iniziative pilota o progetti ad alta complessità.

Bridge: riallocare competenze già presenti in azienda verso nuovi ruoli, valorizzando esperienza e conoscenza del contesto.

Bot: utilizzare automazione e AI per gestire attività ripetitive e aumentare la produttività, liberando capacità sulle funzioni a maggior valore. 

È su questa logica di capability building che Experis affianca le aziende, aiutandole a colmare il digital skills gap con un approccio consulenziale che integra talenti, competenze e supporto progettuale.

Come Experis supporta le imprese: approccio consulenziale e su misura

In un contesto di skill crunch, serve un partner capace di unire visione di mercato, capacità progettuale e accesso ai talenti, evitando soluzioni one size fits all.

Dal punto di vista operativo, un intervento efficace secondo Experis si articola su tre livelli.

1) Diagnosi e prioritizzazione

Prima di attivare nuove risorse, è essenziale capire dove si concentra davvero il bisogno:

• Quali ruoli sono critici in termini di impatto e rischio;
• quali gap sono temporanei (picchi di progetto) e quali strutturali (capability da presidiare internamente);
• come si distribuisce la domanda tra territori e profili. 

Obiettivo: evitare assunzioni “di moda” e costruire una strategia coerente con il piano di trasformazione.

2) Accesso ai talenti: recruiting mirato, non “volumi”

In un mercato teso, il recruiting efficace non significa aumentare i numeri, ma la precisione:

• Definire chiaramente must-have vs nice-to-have;

• ridurre attriti nel processo (velocità + qualità);

• costruire un’offerta attrattiva (progetto, crescita, contesto);

• comporre team con seniority bilanciata per accelerare delivery e trasferimento di know-how.

3) Sviluppo competenze: upskilling e reskilling progettati sul contesto aziendale

Le aziende puntano sempre più su upskilling e reskilling per superare il talent shortage. 

La differenza, però, la fa il modo in cui questi percorsi vengono progettati: non corsi generici, ma iniziative ancorate a ruoli, progetti e KPI misurabili.

È la logica su cui si basa anche Experis Academy, il training provider specializzato nella formazione tecnica IT & Technology, con programmi di upskilling e reskilling su aree più critiche, dalla cybersecurity al cloud, fino alla digital transformation.

Una roadmap concreta: 90 giorni per mettere sotto controllo il digital skills gap

Per molte aziende, ridurre il digital skills gap non richiede piani pluriennali, ma una sequenza chiara di azioni prioritarie. Una roadmap di 90 giorni può essere sufficiente per passare da emergenza a governo strutturato delle competenze.

Entro 30 giorni

• Identificare 3-5 capability prioritarie collegate agli obiettivi dei prossimi 12-18 mesi;
• mappare competenze attuali e rischi (gap critici e ruoli ad alta esposizione);
• definire un modello iniziale Build-Buy-Borrow-Bridge-Bot.

Entro 60 giorni

• Attivare recruiting mirato su 1-2 ruoli chiave;
• avviare un percorso di upskilling legato a un progetto reale;
• rafforzare la governance (Security by Design, Data Quality, Cloud Cost Management).

Entro 90 giorni

• Costruire team ibridi (interno + specialisti a progetto) con trasferimento competenze;
• introdurre metriche di controllo: time-to-staff, copertura skills, delivery velocity, incident rate e retention.

Colmare il digital skills gap significa costruire capacità, non inseguire urgenze

Lo skill crunch non è un inciampo temporaneo: è una condizione strutturale. I numeri lo confermano: la spinta alle assunzioni resta positiva, ma la difficoltà di reperimento è elevata e le aziende devono muoversi su più leve contemporaneamente.

Per affrontare davvero il digital skills gap serve un approccio integrato, che combini:

• Una diagnosi che colleghi competenze e obiettivi di business;
• accesso rapido ai profili giusti;
• upskilling e reskilling progettati “su misura”;
• governance e capacità di execution per rendere sostenibile il cambiamento.

È in questo spazio - tra strategia e capacità operativa - che Experis affianca le imprese come partner consulenziale, supportandole nell’individuare e attivare i talenti più adatti, costruire team specializzati e sviluppare capability che restano nel tempo.

Perché ridurre lo skill crunch oggi non significa solo coprire posizioni, ma mettere l’organizzazione nelle condizioni di guidare la trasformazione digitale con competenze solide e misurabili.

Contattaci per valutare come colmare il digital skills gap nella tua organizzazione.

Domande frequenti sul digital skills gap e sullo skill crunch

1) Che cos’è il digital skills gap e perché oggi è più critico?

Il digital skills gap è la distanza tra le competenze digitali necessarie per la trasformazione di un’impresa e quelle realmente disponibili, sia nel mercato sia all’interno dell’organizzazione. Oggi è più critico perché cloud, AI e cybersecurity evolvono rapidamente, generando una domanda di skills avanzate e specialistiche che molte aziende faticano a reperire e consolidare.

2) Da dove si parte per colmare il digital skills gap in azienda?

Il primo passo è collegare le competenze agli obiettivi di business. Serve identificare le capability prioritarie (ad esempio cybersecurity, data governance, cloud), mappare lo stato attuale delle skill interne e definire un mix efficace tra sviluppo, inserimento e supporto esterno secondo il modello Build-Buy-Borrow-Bridge-Bot. Senza questa diagnosi iniziale, il rischio è attivare assunzioni o percorsi formativi non coerenti con le reali priorità.

3) Meglio assumere nuovi profili o formare chi è già in azienda?

Di solito serve un approccio integrato: sviluppare competenze interne con upskilling e reskilling, assumere skills mission-critical quando necessario, affiancarsi a specialisti temporanei per progetti complessi, riallocare risorse verso nuovi ruoli e usare automazione e AI per liberare capacità operative. Il mix dipende da priorità, tempi e maturità organizzativa.

4) Quali sono i segnali che il digital skills gap sta bloccando davvero la crescita?

Alcuni indicatori tipici sono: ritardi continui sui progetti, backlog IT in aumento, maggiore esposizione a rischi di cybersecurity, dipendenza eccessiva da fornitori esterni, difficoltà nel portare l’AI in produzione e turnover elevato su ruoli chiave. Quando questi segnali si accumulano, lo skill crunch diventa un vero collo di bottiglia competitivo.

5) Come può Experis supportare un’azienda nell’affrontare lo skill crunch?

Experis supporta le imprese con un approccio consulenziale orientato a capability e risultati: dalla diagnosi dei fabbisogni critici all’accesso a talenti specializzati, fino alla costruzione di percorsi di upskilling/reskilling e al supporto progettuale per garantire execution. L’obiettivo è governare lo skill crunch con un modello strutturato, non con risposte standard.