Le sfide delle Direzioni HR nel 2020


Le sfide delle Direzioni HR nel 2020: la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice

Durante il convegno online “Agili e connessi: modelli organizzativi e sfide HR per una nuova normalità” sono stati presentati i risultati della ricerca 2020 dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, di cui Experis è partner. Dall’indagine sono emerse importanti evidenze relative ai cambiamenti del mondo HR in atto, legate alla trasformazione digitale e all’accelerazione causata dall’emergenza Covid-2019. 

Tra le principali evidenze emerse nei trend delle risorse umane:

L’emergenza Covid-19 ha investito tutte le organizzazioni, cambiando le modalità di lavoro, di collaborazione e di integrazione tra fisico e digitale. Le Direzioni HR delle imprese italiane hanno risposto sviluppando nella quasi totalità, piani di comunicazione sull’emergenza ai lavoratori (nel 95% dei casi), e ampliando le policy per il lavoro da remoto (93%).

La pandemia globale ha stravolto le priorità del 2020: ai primi tre posti per le Direzioni del personale ci sono l’introduzione o il potenziamento dello Smart Working (65%), lo sviluppo di cultura e competenze digitali (45%) e la gestione di riorganizzazioni aziendali o il dimensionamento della forza lavoro (43%).

In questa situazione, le organizzazioni “agili” (quelle con modelli flessibili, basati sulla comunicazione libera e non il comando e il controllo delle persone) si sono dimostrate più pronte di quelle tradizionali a rispondere ai cambiamenti dell’emergenza Covid19: su una scala da 1 a 10 il loro valore è di 7,7 rispetto alla media delle aziende di 6,8. Risultano più preparate nella trasformazione digitale dei processi HR e sono capaci di creare ambienti di lavoro più coinvolgenti e partecipativi, valorizzando le persone e i talenti: mediamente il livello di Engagement dei lavoratori è superiore del 25% a quello delle aziende tradizionali, la learning agility del 24%, le performance di lavoro del 26%.

L’ambito che sta riscontrando un impatto più negativo è l’onboarding, che per sua natura è fortemente legato alla presenza fisica; per non fermare il processo, le organizzazioni hanno dovuto ripensarlo in chiave digitale (il 55% delle organizzazioni non agili e il 49% delle agili) introducendo nuovi strumenti e pratiche.

In Experis è stato sviluppato un assistente virtuale, l’HR Buddy, che aiuta le persone ad utilizzare tutti gli strumenti tecnologici aziendali in maniera efficace ad efficiente durante il processo di onboarding e non solo.

TRASFORMAZIONE DIGITALE

Quasi tutte le organizzazioni agili sono pronte ad affrontare le sfide legate al digitale dei prossimi due anni. In particolare, il 66% delle organizzazioni agili si dice di essersi ritrovato “pienamente preparato”, contro il 35% delle altre. L’emergenza sanitaria ha portato a rivedere le priorità di investimento nel digitale, con una contrazione complessiva degli investimenti, ma le organizzazioni agili sono più positive: quasi metà (48%) ha aumentato gli investimenti rispetto al 39% delle tradizionali. 

Nelle organizzazioni agili sono in forte aumento rispetto allo scorso anno programmi di upskilling per arricchire le competenze digitali e di digital reskilling per formare i lavoratori alle nuove competenze digitali, diffuse nel 69% rispetto al 43% delle altre. Le organizzazioni agili, inoltre, si sono concentrate sulla progettazione di programmi di formazione specifici per sviluppare competenze digitali "hard" (53%) e di iniziative per diffondere cultura e conoscenza riguardo il digitale coinvolgendo le persone in percorsi di innovazione (53%).

IL NUOVO RUOLO DELLA DIREZIONE HR

L'osservazione del comportamento delle organizzazioni più resilienti prefigura un nuovo ruolo per la Direzione HR di Connected People Care, ovvero un utilizzo delle pratiche HR calate sulle esigenze specifiche di ogni persona, facendo leva sull'utilizzo di tecnologie digitali che raccolgono ed elaborano dati provenienti da diverse fonti. Analizzando lo stato dell'arte dei principali macro-processi di gestione delle risorse umane, in termini di investimenti, iniziative innovative e strumenti implementati, emerge però come la gran parte delle realtà del nostro Paese si trovi ancora indietro in questo trend evolutivo.

 

Il processo di Talent Attraction è il più maturo dal punto di vista tecnologico: molte organizzazioni stanno sperimentando l'utilizzo dei social anche non professionali per l'employer branding, analytics e algoritmi di intelligenza artificiale per la ricerca dei candidati, algoritmi di elaborazione del linguaggio naturale dei candidati, chatbot a supporto del processo di selezione e onboarding. In Experis è stato sviluppato un assistente virtuale intelligente, lo Smart Recruiter, che utilizza i migliori algoritmi di Artificial Intelligence per consentire conversazioni naturali, fluide, umanizzate ed interamente user-driven, sfruttando meccanismi di memoria conversazionale molto avanzati e strumenti di analisi semantica evoluti per gestire dialoghi complessi.

Quest’ultimo è in grado di rispondere alle domande dei candidati, veicolarne la candidatura e, nei casi più avanzati, effettuare un pre-screening attraverso interviste e analizzando le risposte. Per quanto riguarda gli analytics, gli indicatori del processo monitorati attraverso analisi predittive si concentrano maggiormente sull’ottimizzazione delle pratiche: dall’efficacia di canali /strumenti di recruiting e sistemi di programmatic recruitment, al tempo di permanenza all’interno dell’organizzazione e al potenziale dei candidati in una data posizione.

 

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