5 consigli per i datori di lavoro per aumentare l’attraction dei professionisti IT


Leggi l'articolo a cura di Vito Nigro, Senior RecruITment Consultant di Experis, con 5 consigli per le aziende per aumentare l'attraction verso i profili STEM. 

 

1) CANDIDATE-DRIVEN MARKET

15 anni fa, nei primi colloqui ai professionisti IT per entrare nel mondo di lavoro, veniva chiesto “Perché dovrei scegliere lei?”. Oggi invece, in un mondo sempre più alla ricerca di profili IT, ma in un mercato del lavoro carente di questi profili, sono sempre di più i talenti IT, di fronte a molteplici offerte di lavoro, a chiedersi “Perché dovrei scegliere quest’azienda”? 

Occorre quindi riuscire a valorizzare la propria EVP (employer value proposition) facendo conoscere quanto più possibile i punti di differenziazione della vostra azienda rispetto agli altri, ad esempio implementando soluzioni di recruting 4.0. In tal modo sarete voi a battere la concorrenza e ad esser scelti dal vostro candidato ideale!

 

2) TALENTO + FLESSIBILITA’ + FIDUCIA = PERFORMANCE

Ormai un’allettante opportunità di lavoro e prospettiva di carriera non sono più sufficienti ad attrare i migliori talenti informatici, attratti sempre di più dal poter lavorare in un ambiente che metta la persona al centro, attivando meccanismi virtuosi tra fiducia, flessibilità e quindi performance. In questo contesto quindi la flessibilità assume un’importanza fondamentale. Strettamente legato a questo, e punto di attenzione e di decisione nella maggior parte di colloqui con questo tipo di profili, ad esempio, è la possibilità di poter lavorare da qualsiasi luogo come ufficio, casa, altro che possa offrire concentrazione, ispirazione e talvolta “isolamento” dall’ambiente circostante. In un mondo sempre più performance-driven, dove sempre più le persone vengono valutate sui risultati che portano, piuttosto che sulle ore che trascorrono in un luogo fisico predefinito, occorre sviluppare dei meccanismi che attivino fiducia e flessibilità tra datore di lavoro e patrimonio umano.

 

3) VALORIZZARE IL TALENTO E LA PERFORMANCE ATTRAVERSO LA RETRIBUZIONE VARIABILE

Siamo sempre stati abituati ad associare maggiormente il concetto di bonus/MBO a figure commerciali. Siamo sicuri che siano solo loro i driver del successo per un’azienda? La sola retribuzione non è più sufficiente a valorizzare il talento e la performance. Ecco perché a fianco a politiche di people care sono sempre più necessarie politiche di compensation che valorizzino performance eccellenti attraverso driver retributivi. La possibilità di avere una parte della retribuzione legata alle performance individuali non solo motiva il singolo ad andare oltre lo standard, ma innesta un virtuosismo competitivo tra team e tra persone che può guidare quindi ad un incremento della performance aziendali stesse

 

4) L’APPROCCIO 70-20-10 – COMPETENZE FUNZIONALI

È ormai noto che lo sviluppo di una persona ruota attorno al concetto 70-20-10. 70% di ciò che si impara lo si impara on the job, il 20% lo si impara dagli altri e il 10% lo si impara attraverso corsi di formazione. Questo 10% nel mondo IT è molto importante: chi lavora in ambito tecnologico ha bisogno di formarsi continuamente per stare al passo coi tempi e con la tecnologia in continua evoluzione. Quando mi son affacciato al mondo del lavoro ho “sposato” l’azienda che ha investito su di me con un Master SAP retribuito, per me in quel periodo inaccessibile. I profili IT sono sempre più propensi a scegliere quelle aziende che investono su di loro in termini di competenze funzionali, offrendo loro corsi di formazione e di aggiornamento.

 

5) L’APPROCCIO 70-20-10 – SOFT SKILLS

Sappiamo bene che le competenze funzionali non sono sufficienti per avere successo in ambito professionale. Tornando al 70% e al 20% di cui sopra, soprattutto nel mondo IT, per alcune figure più tecniche per cui si dà molto peso alle competenze funzionali a discapito di quelle soft, è importante poter offrire al potenziale futuro dipendente anche dei percorsi di sviluppo delle soft skill, attraverso:

  1. programmi di mentoring o coaching
  2. inserendo le persone in progetti interdipartimentali
  3. definendo dei piani di sviluppo individuali in cui le persone possano lavorare sui loro punti di forza e aree di miglioramento.

Solo così si potrà offrire un percorso di crescita completo dal punto di vista hard e soft skills ed essere quindi ancora più attrattivi!

 

 

Per approfondimenti, contatta Vito Nigro, Senior RecruITment Consultant di Experis.

 

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